1、对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。因为，他是人才。
2、薪酬机制是一门科学同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的.积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之如果加薪管理不规范则会让员工对企业感到非常失望。提高企业管理者的管理方法有哪些建立有效的评价机制和评价方法。有效教育的前提是因材施教，首先，必须对企业管理者进行正确、有效的评价，知道企业管理者素质的现有情况、明确企业现在及未来对企业管理者素质的要求，就可以对企业管理者的教育对症下药、有的放矢。部分大型企业建立了人力资源的评价中心，也是一种评价方法的探索。
3、“管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。”“有效的管理者能使人发挥其长处。”“充分发挥人的长处，才是组织存在的惟一目的。”
4、二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验比自己更胜一筹。
5、随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。(管理员工的10个绝招)。
6、不懂得正确指挥下属的管理者，常常让员工做一些不适合他做的事情，这样一来，员工的能力发挥不出来，很容易误事。
7、要防止以讲究批评艺术为名，使批评媚化。对“挑拨离间”型员工要针对其不同表现采取不同应对方式。
8、2018年大学毕业生薪酬水平TOP200排行榜
9、既有整体性又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。
10、尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
11、举个例子：A老板天天忙到深夜下班，虽然公司运转良好，可是他自己也累的不轻。
12、需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人;
13、那么，我们不得不问：员工到底是忠于什么？忠诚的前提又是什么？
14、按时发放工资、奖金福利等。要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。
15、要记住，下属不是跑腿的，毫无目的的工作安排，只是局限帮手，只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之，要做给他看，让他做，适度评价。这种方式很重要，尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人，让他照着做，让他获得成功，增加自信。
16、需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
17、下属最反感什么样的领导？一是粗暴无礼，二是自以为是，这两种人都是缺乏一个字：“敬”。既不尊重自己，也不尊重他人，员工表面唯唯诺诺，暗地骂骂咧咧。所以，给下属应有的“尊敬”和“尊严”，威信绝对杠杠滴。
18、执行力的提升是一种系统作用的结果，不可能通过简单的绩效考核、目标管理、时间管理等短期培训进行解决。诚然，这些培训对于执行力的提升有一定的好处，但正如上文所言，没有看到问题的本质，治标不治本，到头来，问题依然会出现。这也是很多管理者困惑的地方：培训也搞了，绩效考核也改了，但执行就是上不去，就是因为没有“治本”。
19、赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下：
20、上文已经说过，忠诚是执行的前提和基础。没有忠诚，就无所谓执行。按照标准和绩效强迫下来的执行，只会让员工怨声载道；同时，这种迫于制度和考核的压力之下而产生的“被动工作”状态，只会让他们做到“及格”，而不会达到优秀。如果所有的人都停留在及格的层面上，那么，企业的业绩也只能是“及格”。这种标准，只能维持企业生存，但谈不上发展，更谈不上核心竞争力。
21、建立学习型的组织，形成长效机制。人类跨入信息社会后，学习已成为现代人的基本生存技巧。对一个组织而言。必须有效地建立成学习型的组织，让组织能够在生产经营活动中不断学习，提升组织的能力。学习型组织是当前企业发展的必然趋势，也是提高企业管理素质的长效方式。(相关内容)：提高企业管理者素质的方式
22、另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够;而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。
23、做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理;
24、如果你走错了方向，只会有一个后果：你不是在计划怎么成功，而是在计划怎么失败。
25、增大他的权责范围责任越重之事做起来越有价值。
26、(分析)你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。
27、接到了指示并执行，工作还不算做完。无论什么事情，都要向对方确认，这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。等上司说:“对了,那件事情怎么样了?”时，就容易出错。先报告，工作才能顺利进行，才能形成愉快的工作氛围。
28、小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接著孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”
29、要想提高员工们的工作意愿，就必须使他们知道，努力工作可增加收入，提高生活水准，而且必须具体地实现这个诺言。让年轻员工充分发挥干劲，必须调整中层员工的待遇，让他们显出对生活向上蓬勃发展的姿态，让绝对不能让年轻朋友瞧出资深工作人员有凄惨困境。
30、说服员工做事是指说明理由并非下达命令。不管情形如何，要指派现在的年轻人去做事，就必须说明理由，让他们诚心的接受后再去执行。
31、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
32、个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
33、但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。对于粗暴的指责，下属会抗拒;但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。
34、启示：会做表率就是知道什么时候该做表率，才能起到最大的激励效果。一般而言，在这三种情况下做表率比较有效，那就是在一项事情开始或结束的时候;在员工普遍缺乏某方面技能的时候;还有在团队士气低落的时候。其他的时间尽可以让员工去发挥。“得人心者得天下”做下属敬佩的领导，将使管理事半功倍。
35、根据他的要求，秘书雷打不动地做出安排，轮番到各车间工作。为了不影响车间的正常工作秩序，每到一个车间，他都会在班组长的安排下工作，不怕脏不怕累。每每工作开始之前，还会谦虚地告诉周边的员工，自己做得不好不要见笑……尽管工作效率不高，但他的认真劲却毫不含糊。这样做的好处是不言而喻的。老总的认真劲，不仅让员工有所参照，更重要的意义在于员工相信，自己的苦自己的累老总一定清楚的。再说，老总的行动还可以促使各级管理者到现场去，拉近管理者和员工的距离。